Во время существования каждой компании бывают сложные времена – бизнес продают, он поглощается кем-либо еще, происходит реорганизация. Для сотрудников наступает период неопределенности, а он может завершиться совсем не так, как хотелось бы владельцу, – люди станут увольняться, важных клиентов можно потерять. Руководителям важно правильно сообщать сотрудникам о том, что произойдет с компанией.
Говорите откровенно
Реорганизация не оказывает влияния на финансовый аспект жизни работника. Важную роль тут играет иной контекст – эмоциональный, касающийся взаимоотношений между работодателем и подчиненным. Приходится адаптироваться и привыкать к изменениям, проходить через отрицание, злость, торг, депрессию и принятие.
Самое важное – все процессы должны быть максимально прозрачными. Сотрудникам необходимо предоставить доступ к данным, чтобы они знали все, могли обсудить информацию друг с другом. Скрытые данные станут причиной появления домыслов, это приведет к уходу кадров из компании.
Как доносят информацию до сотрудников
Сообщения должны доставлять лидеры. Будет лучше, если подчиненные начнут получать информацию от каких-либо хорошо знакомых лиц – топ-менеджеров, способных рассказать все о бизнес-вопросах и причинах, по которым происходят изменения. Можно обратиться к коучам, чтобы они донесли сообщения о том, как повлияют перемены лично на каждого.
Каждый линейный сотрудник должен знать детали – все о плане и таймлайне сокращения штата, будут ли меняться зарплаты, запланированы ли слияния отделов, где будет расположен новый офис. Предоставляйте всю информацию, которая имеется у руководителей.
Есть и другие важные принципы:
- Предоставьте объяснения, почему это случилось. Когда люди сталкиваются с изменениями, их интересует, почему же это произошло. Причем не имеет значения, какие именно изменения происходят – личные или профессиональные. Сразу же надо сосредоточиться на том, почему произошли изменения.
- Следует ответить на вопрос, что дают перемены. Важна эффективность коммуникаций – следовательно, они должны касаться того, что для сотрудника имеет большое значение. Надо рассказать ему о фактах – что именно для него станет лучше после изменений.
- Важна и обратная связь. Стоит заняться организацией двусторонних коммуникаций. Сотрудники должны иметь возможность рассказать о своих опасениях, оставить отзывы, спросить что-нибудь. Общение с ними окажется очень полезным.
Не стоит забывать, что в то же время юридическим отделом будет вестись подготовка документов, где зафиксируют все нововведения, связанные с реорганизацией. Сотрудник может как выразить согласие со всеми пунктами, так и отказать работодателю.
Пообщайтесь с коллегами
Когда будете планировать проведение собрания, подготовьте вопросы, которые могут появиться у сотрудников. Поручите эту задачу руководителям подразделений. Пусть они подготовят списки вопросов, а затем передадут их руководителю HR-подразделения. Уже он из них выберет те, которые попадаются чаще всего, займется подготовкой ответов. На данной стадии уже во многом станет ясно, какие у подчиненных сейчас мысли и настроение.
Если вопросы будут негативными – ничего страшного, отвечать также требуется четко и честно. Уходить от ответа не следует, любые попытки что-то утаить сотрудники истолкуют не в пользу руководства.
Если вам интересно, какой должна быть правильная коммуникация, то последовательно объясните три темы:
- Почему изменения происходят именно сейчас, что послужило причиной происходящего.
- Что планируется сделать.
- Что произойдет в дальнейшем – после изменений.
Общаться с сотрудниками надо предельно лаконично. Обычно их суть сводится к следующему – настало время изменений, важно добавить новые роли для того, чтобы реализовать появившиеся планы. Важные шаги – это изучение процессов и их описание, информация о ролях и том, какие поставлены задачи. Важно прописать схемы взаимодействия, а затем внедрить новую структуру, пересмотреть бизнес-процессы, определить, сколько должно работать сотрудников.
Правильная поддержка команды
Времена для бизнеса сейчас достаточно тяжелые. Неудивительно, что сотрудники имеют вполне обоснованные опасения, они не хотят потерять работу или столкнуться с падением доходов. Интересный факт – в большей степени с этими страхами сталкиваются сотрудники высокой квалификации. Согласно проведенным исследованиям, в 2022 году IT-специалисты стали чувствовать себя значительно уязвимее. Между тем, даже в годы пандемии настроения сотрудников оставались более стабильными.
Важна правильная поддержка коллектива в то время, когда планируется реорганизация. В данном направлении легче действовать тем компаниям, для которых корпоративная культура – не пустой звук, а развитие кадров имеет первостепенное значение. Многими компаниями соцпакет формируется таким образом, чтобы социальная поддержка сотрудников была на первом месте.
Важно использовать все доступные каналы коммуникации, чтобы никто из сотрудников не остался в стороне. Надо рассылать оповещения по почте, на интернет-сайте разместить баннеры, содержащие общую информацию. Можно также разместить на корпоративном сайте выделенный раздел, в котором описаны ключевые моменты того, что будет. Не лишними окажутся и ответы на часто задаваемые вопросы.
Работают и другие способы. К примеру, брендированные электронные подписи для culture-чемпионов. Или «Бизнес-ТВ», транслирующее интервью с топ-менеджерами. Стоит использовать корпоративные соцсети. Даже специализированную атрибутику можно пустить в ход – блокноты, наклейки на ноутбуки, другие предметы.
Эмоциональный интеллект подчиненных следует развивать, причем на постоянной основе. Сотрудник должен иметь возможность обсудить свои страхи с руководством, быть способным спокойно отнестись к любым изменениям. Конечно, особенно важно поддерживать сотрудников в сложные периоды – возможно, оказать помощь в этом им способен корпоративный психолог.
Не лишними будут совместные выездные мероприятия – там люди смогут расслабиться, сбросить эмоциональное напряжение.
Конечно, важно поддерживать и материально. Сотрудник должен в первую очередь закрывать все базовые потребности, только после этого искать какие-либо способы вдохновения. Есть компании, в которых соцпакет работает на снижение выгорания сотрудников.
Есть и различные виды нематериальной поддержки, к ним тоже можно прибегать:
- Публично признавайте успехи. К примеру, дополняйте этой информацией рассылки. Указывайте в них, кем из менеджеров был заключен договор на большую сумму. Письма будут видеть все – это вдохновит читающих.
- Работайте над тимбилдингом. Командные мероприятия – вне всяких сомнений, очень эффективны. Они дают возможность наладить между специалистами взаимодействие, с их помощью улучшаются коммуникативные процессы в компании.
- Добавьте в офис полезные мелочи. Качественный кофе, свежие фрукты позволят сотруднику не думать о перекусе, а сосредоточиться на рабочем процессе. Еда покажет, что здоровье сотрудников имеет значение для руководителей. Далеко не у всех есть на работе все необходимое. Будьте лучше других – позаботьтесь о персонале.
- Уделите время геймификации. В компании может появиться специальная внутренняя валюта. Пусть сотрудники копят баллы, которые можно израсходовать на разнообразные активности и полезные бонусы – не всегда материальные.
- Обеспечьте комфорт. Оборудуйте небольшую тихую комнату, поставьте в ней диван. Сотрудники должны иметь право на отдых, разумеется – не в ущерб рабочему процессу. Возможность отдохнуть относится к базовым поощрениям. Такое отношение поддерживает и подпитывает, подчиненный понимает, что руководство ему доверяет и не ставит жестких ограничений. Человек работает и может расслабиться. Комфорт – это не только комната с диваном, но и другие возможности. К примеру, для очень многих соискателей важно, чтобы их довозили до места работы.
Не забывайте, что работа должна помогать в реализации потенциала. Сотрудник должен быть вовлеченным. Помогает переименование должности – отличная возможность для человека вновь сформулировать для себя задачи.
Кризис должен быть управляемым
Если планируется реорганизация компании – важно, чтобы это был управляемый процесс. Не забывайте работать так, чтобы нововведения были применены по всей компании. Важно понимать все нюансы – насколько люди понимают свое окружение, как распределена ответственность, чем надо мотивировать подчиненных. Только при понимании каждой мелочи реорганизация окажется полезной для бизнеса.
