Почему резюме и классическое интервью — не гарантия сильного кандидата
HR-менеджеру, особенно если он только начинает работать, бывает непросто определить настоящую ценность кандидата. В резюме может быть всё: три высших образования, десятки сертификатов, громкие компании — но за этим списком не всегда стоит тот, кто действительно справится с задачами на новой позиции.
Дело в том, что ключевыми часто оказываются не дипломы, а гибкие навыки: умение общаться, адаптироваться, решать проблемы. И если вы не знаете, как оценить эти качества — пригодится методика STAR. Это структурированный подход к интервью, который помогает увидеть не «что говорит кандидат», а «как он действовал в реальной ситуации».
Метод STAR: о чём он вообще?
STAR — это техника интервью, которую используют для оценки гибких компетенций (а не профессиональных знаний). С её помощью можно понять, умеет ли кандидат:
-
Брать на себя ответственность и вести за собой других (лидерство);
-
Быстро адаптироваться к изменяющимся условиям;
-
Разбираться в проблемах и находить решения;
-
Встраиваться в команду и выстраивать диалог;
-
Планировать, расставлять приоритеты, управлять временем;
-
Предлагать нестандартные решения и креативные идеи.
Как расшифровывается STAR
Аббревиатура STAR отражает структуру интервью:
-
S (Situation) — опиши ситуацию, в которой оказался;
-
T (Task) — какая стояла задача, кто её поставил, в чём была цель;
-
A (Action) — что ты предпринял, какие действия совершил;
-
R (Result) — чем всё закончилось, каких результатов ты добился.
Как использовать STAR-интервью
Метод работает только в том случае, если вы заранее продумали, какие компетенции хотите проверить. Например, если ищете проектного менеджера — нужен фокус на лидерстве, коммуникации и умении управлять временем. Под эти компетенции формулируются открытые вопросы: «Расскажите о случае, когда вам пришлось брать на себя управление в критической ситуации», и так далее.
Важно: STAR-интервью — это не разговор «вообще», а конкретные примеры из опыта. Истории должны быть правдивыми, чёткими и актуальными (за последние 2–3 года). Если в ответе не хватает деталей — уточняйте. Не бойтесь переспрашивать, переформулировать и задавать наводящие вопросы.
Пример
Вопрос: «Расскажите о случае, когда в вашей команде возник конфликт, и вы взяли на себя роль медиатора».
Ответ: «Да, был случай. Мы делали приложение, все поссорились. Я поговорил со всеми, и мы всё закончили в срок».
Что не так? Всё. Кто поссорился? Из-за чего? Что именно сделал кандидат? Такие ответы нужно докручивать — иначе оценка будет неточной.
Как подготовиться HR-менеджеру
-
Определите ключевые компетенции под вакансию.
-
Сформулируйте открытые вопросы.
-
Подготовьте простую систему оценки (например, по пятибалльной шкале).
-
Если STAR-интервью проводите впервые — пройдите мини-тренинг или попросите помощи у более опытного коллеги.
-
Заведите шаблоны с вопросами и полями для заметок — это упростит анализ по итогу.
Что важно помнить
Оценивайте не «понравился ли мне человек», а его поведение и конкретные действия. Не опирайтесь на предположения — только на факты из рассказов. И обязательно сохраняйте объективность и конфиденциальность: именно в доверительной атмосфере кандидат раскроется по-настоящему.
Если вы научитесь грамотно использовать технику STAR, то с большой вероятностью сможете найти именно того, кто справится с работой — не на бумаге, а в реальности.
