Ответ экспертов Центра сопровождения бизнеса «Феникс»
Рекрутер и руководитель оценивают кандидата с разных профессиональных позиций. Рекрутер, как правило, обращает внимание на потенциал, коммуникативные навыки, мотивацию, гибкость и соответствие корпоративной культуре. Руководитель же ориентируется на прикладную ценность — сможет ли кандидат эффективно решать конкретные задачи в существующих условиях и в рамках его управленческого стиля.
Кандидат может производить сильное впечатление на этапе интервью — уверенно презентовать опыт, логично рассуждать и демонстрировать высокий потенциал. Однако руководитель может воспринимать его как недостаточно подготовленного, если не видит релевантного практического опыта или сомневается в способности быстро включиться в работу.
Оценка «кто прав» зависит от целей найма. Если компании нужен сотрудник, способный сразу закрыть функциональные задачи, позиция руководителя зачастую оказывается более точной. Если же важно учитывать долгосрочный потенциал, адаптивность и поведенческие риски, значимость оценки рекрутера возрастает.
На практике наиболее объективный результат достигается при совмещении этих подходов. Руководитель глубже понимает специфику задач, а рекрутер — методологию оценки и возможные искажения восприятия.
Итог от экспертов «Феникс»
Разные оценки кандидата — это не противоречие, а отражение разных критериев. Оптимальное решение принимается на основе согласованных требований к роли: важно определить, нужен ли компании специалист, готовый к немедленной работе, или кандидат с потенциалом для развития.
