Оценка линейных сотрудников — задача понятная и привычная, так как есть планы, показатели и результат. С руководителями сложнее. Их вклад в успех компании часто не укладывается в простые цифры. Один начальник может годами держать отдел на стабильном уровне, но так и не выдать прорывных результатов. Другой за полгода перевернет работу участка, но сделает это ценой выгорания команды и текучки. Как понять, кто из них действительно эффективен? Как разглядеть тех, кто способен расти дальше, а кто уперся в потолок?
От того, кто стоит у руля подразделений, зависит, как быстро компания достигает целей, насколько устойчива к кризисам, способна ли удерживать лучших сотрудников. Проблема в том, что многие компании оценивают руководителей по тем же лекалам, что и рядовых сотрудников, либо вообще не оценивают, полагаясь на интуицию. Результат — назначения не на те роли, разочарование в людях, которые на самом деле могли бы быть эффективны, но их не так использовали, потеря сильных управленцев, которые не видели перспектив. Чтобы этого избежать, нужно понимать, что именно оценивать и как.
ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ: КАК ЕГО РАСПОЗНАТЬ
Потенциал — самая сложная для оценки часть. Ее часто путают с текущей эффективностью. Между тем, это разные вещи. Руководитель может отлично справляться с текущими задачами, но не иметь ни желания, ни способности решать более сложные, и наоборот.
Признаки высокого потенциала:
- Способность выходить за рамки. Такой руководитель выполняет поставленные задачи, а также видит, что нужно сделать сверх, чтобы улучшить результат. Он сам предлагает решения и не ждет указаний.
- Обучаемость. Быстро осваивает новое, не боится пробовать, учится на ошибках, не повторяет их дважды.
- Гибкость мышления. Умеет переключаться между разными задачами, видит ситуацию с разных сторон, не застревает в одном подходе.
- Умение работать в неопределенности. Когда нет четкой инструкции, не впадает в ступор, а ищет выход, принимает решения, берет на себя ответственность.
- Способность расти других. Замечает таланты в команде, развивает людей, делегирует, не боится, что кто-то вырастет и займет его место.
Потенциал не всегда очевиден, потому как иногда он скрыт за внешней скромностью или, наоборот, чрезмерной уверенностью. Распознать его помогают специальные методы оценки: ассессмент-центры, проектные задания, наблюдение в нестандартных ситуациях.
ВАЖНЫЕ МОМЕНТЫ ЛИДЕРСТВА
Лидерство часто путают с харизмой, громким голосом, умением держать аудиторию. На самом деле лидерство — это способность вести за собой людей, даже когда у вас нет формальной власти. Для руководителя это критически важно. Подчиненный может выполнять приказы начальника, но следовать за лидером будет совсем иначе.
Что стоит оценивать в лидерстве:
- Способность формулировать и доносить видение. Люди должны понимать, куда идет команда, зачем это нужно, какова их роль в этом движении.
- Умение мотивировать. Не через приказы и угрозы, а через понимание того, что важно для каждого сотрудника, и умение связать это с общими целями.
- Создание среды, где люди могут работать. Это про устранение препятствий, обеспечение ресурсами, защиту команды от внешних проблем.
- Ответственность за команду. Когда что-то идет не так, лидер берет ответственность на себя. Когда получается, то делится успехом с командой.
- Способность выстраивать доверие. Люди должны знать, что за словами руководителя стоят дела, что их не подставят, что обратная связь будет честной.
Нужно отличать лидерство от популизма. Раздавать обещания, которые не будут выполнены, льстить, уходить от конфликтов — не лидерство. Настоящий лидер берет на себя сложные решения, говорит правду, даже если она неприятна, и остается с командой в трудные времена.
ПРОВЕРКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Управленческие компетенции — это конкретные навыки, которые определяют, насколько эффективно руководитель выполняет свои функции. Их можно и нужно оценивать, потому что они поддаются развитию.
Базовый набор управленческих компетенций:
Планирование и организация. Умение ставить цели, разбивать их на задачи, распределять ресурсы, выстраивать приоритеты, прогнозировать риски.
Контроль и обратная связь. Способность отслеживать выполнение, не превращаясь в надзирателя, и давать обратную связь, которая помогает людям расти.
Делегирование. Умение передавать задачи, не перекладывая ответственность, и доверять сотрудникам, не проверяя каждый шаг.
Принятие решений. Способность собирать информацию, анализировать варианты, выбирать лучшее и нести ответственность за последствия.
Управление конфликтами. Умение разрешать разногласия, не разрушая отношения, и не уходить от сложных разговоров.
Развитие сотрудников. Умение видеть сильные стороны людей, давать им возможности для роста, создавать среду, где учатся и развиваются.
Эти компетенции проявляются в ежедневной работе. Оценивать их можно через наблюдение, анализ конкретных ситуаций, обратную связь от подчиненных и коллег.
КАК ПОСТРОИТЬ СИСТЕМУ ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Определите цели. Что вы хотите получить от оценки? Отбор на повышение? Выявление зон развития? Формирование кадрового резерва? Обоснование решений по оплате? От цели зависит, что и как оценивать.
Выберите методы. Оценка руководителей должна быть комплексной. Ни один метод не дает полной картины.
- Оценка результатов. Сравнение с планами, KPI, проектами. Дает картину того, что достигнуто, но не показывает цену результата.
- Оценка компетенций. Наблюдение, обратная связь 360 градусов, интервью по компетенциям. Позволяет понять, как руководитель работает с людьми и процессами.
- Оценка потенциала. Ассессмент-центры, проектные задания, оценка в нестандартных ситуациях. Помогает увидеть, на что способен руководитель в будущем.
- Обратная связь от команды. Регулярные опросы, интервью с подчиненными. Дает информацию о том, как руководителя воспринимают те, кто с ним работает каждый день.
Сделайте процесс прозрачным. Руководители должны понимать, по каким критериям их оценивают, какие методы используются, как результаты повлияют на их карьеру и доход. Неожиданности подрывают доверие.
Свяжите оценку с развитием. Оценка ради оценки — пустая трата времени. Результаты должны влиять на программы обучения, карьерные перемещения, систему мотивации.
Обучайте тех, кто проводит оценку. Если оценку проводят вышестоящие руководители, они должны быть обучены этому. Субъективизм, личные симпатии, неумение давать обратную связь сводят на нет любую систему.
Оценка руководителей — один из самых сложных, но и самых важных процессов в управлении персоналом. От того, насколько объективно она проведена, зависит, кто будет принимать ключевые решения, как будет развиваться компания, насколько устойчивой она окажется в кризисных ситуациях.
Правильно выстроенная система оценки дает бизнесу возможность управлять их развитием, а через них — развитием всей компании. Без этого любое решение о повышении, переводе или увольнении руководителя остается лотереей.
Центр сопровождения бизнеса «Феникс» помогает компаниям выстраивать системы оценки руководителей, которые дают объективную картину и работают на развитие бизнеса. Наши эксперты подберут методы под ваши задачи, проведут ассессмент-центры, помогут интерпретировать результаты и выстроить индивидуальные планы развития.
