Работодатели ожидают от HR не только качественного подбора кадров, но и активного участия в формировании имиджа компании. Ключевыми навыками становятся умение выстраивать коммуникацию, цифровая компетентность, работа с данными и технологическими инструментами. Тем не менее, несмотря на рост требований, HR часто воспринимают как второстепенную функцию, а не как стратегического партнера бизнеса. Помимо этого, востребованы навыки управления изменениями и эмоциональный интеллект, которые помогают адаптировать команды к новым реалиям.
Цифровизация и творческий подход
HR-специалисты активно применяют нейросети и чат-боты для автоматизации рутинных задач, таких как анализ резюме или первичное взаимодействие с кандидатами. Это высвобождает время для креативных задач: разработки уникальных стратегий найма, оптимизации командной работы или ребрендинга HR-процессов. Однако у автоматизации есть обратная сторона: использование алгоритмов для скрининга резюме снижает вероятность личного общения с рекрутером, что может уменьшить шансы некоторых кандидатов. Для баланса компании внедряют гибридные модели, сочетая технологии с человеческим подходом, чтобы сохранить персонализированный контакт.
HR как проводник, а не маг
HR-специалисты играют роль наставников, помогая сотрудникам адаптироваться, консультируя по карьерным вопросам и направляя их развитие. Однако ответственность за построение карьеры лежит на самом сотруднике. На этапе собеседований HR стремится выявить подходящих кандидатов, но из-за растущих сроков подбора и дефицита кадров давление на специалистов усиливается. Они должны балансировать между скоростью найма и качеством выбора, что требует высокой стрессоустойчивости.
Современные подходы к подбору
Кадровый дефицит заставляет компании быть гибче: они всё чаще рассматривают молодых специалистов без опыта, а также сотрудников старшего возраста, разрушая устаревшие стереотипы. Рынок труда становится более открытым и инклюзивным, что позволяет привлекать разнообразных кандидатов. Компании также экспериментируют с форматами найма, такими как стажировки и временные проекты, чтобы оценить потенциал новичков.
Значение диалога с HR
HR-специалисты могут стать проводниками для сотрудников: помочь с внутренними переходами, обсудить условия труда или порекомендовать кандидата другим подразделениям. Это не просто деловые связи, а партнерское взаимодействие, основанное на взаимном уважении. В условиях нестабильности HR остается ключевой фигурой, чья эмпатия, гибкость и способность понимать людей не могут быть полностью заменены алгоритмами или ИИ. Важно также, чтобы HR активно поддерживал программы well-being, способствуя созданию комфортной среды и снижению текучести кадров.
