Министерство труда и социальной защиты РФ напомнило работодателям о ключевом принципе трудового права: отказ сотрудника от прохождения проверки на полиграфе не может повлечь для него никаких негативных последствий. Такая позиция изложена в официальном письме Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации от 11 декабря 2024 года № 14-6/ООГ-7120.
Полиграф не закреплен в трудовом законодательстве
В разъяснениях ведомства указано, что использование детектора лжи в деятельности работодателей напрямую не урегулировано законодательством. Это означает, что полиграф не относится к обязательным процедурам контроля персонала и не может рассматриваться как часть трудовых обязанностей работника.
Отказ не считается нарушением дисциплины
Минтруд отдельно подчеркнул: сам факт отказа от проверки на полиграфе не образует дисциплинарного проступка. Работодатель не вправе объявлять замечание, выговор или применять иные меры дисциплинарной ответственности, а также использовать отказ как основание для увольнения. Любые подобные решения будут признаны незаконными.
Локальные акты не меняют ситуацию
Даже если прохождение полиграфа прописано во внутренних документах компании, это не делает процедуру обязательной. Локальные нормативные акты не могут устанавливать для работников дополнительные обязанности, которые не предусмотрены федеральным законодательством, особенно если речь идет о вмешательстве в личную сферу.
Только добровольное согласие
Правоприменительная практика подтверждает эту позицию: проверка на полиграфе допустима исключительно при добровольном согласии работника или соискателя. Отказ нельзя трактовать как признак вины, нелояльности или сокрытия информации — такие аргументы не принимаются судами в качестве доказательств.
Вывод для кадровых служб и бизнеса
Разъяснение Минтруда служит сигналом для работодателей: при оценке персонала и расследовании внутренних инцидентов следует опираться на законные инструменты — собеседования, анализ документов, внутренний аудит и контроль процедур. Использование полиграфа возможно лишь как дополнительный и добровольный метод, но не как механизм давления на сотрудников.
