Ежегодный оплачиваемый отпуск — одна из основных гарантий работника, предусмотренных трудовым законодательством. Однако на практике вокруг порядка его предоставления по-прежнему возникает немало заблуждений: можно ли разбить отпуск на любое количество дней, разрешается ли изменить утверждённые даты, как отдыхает совместитель и что происходит, если во время отпуска работник заболел.
Правила предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска закреплены в Трудовом кодексе РФ. При планировании отдыха важно учитывать не только его продолжительность, но и порядок разделения, переноса и оформления изменений. Разберём наиболее распространённые ситуации.
Можно ли разделить отпуск на любое количество частей
Ежегодный оплачиваемый отпуск действительно разрешено использовать не единовременно. В соответствии со статьёй 125 ТК РФ его можно разделить на несколько частей, однако такое решение принимается по соглашению между работником и работодателем. Самостоятельно определить любое количество периодов отдыха и поставить работодателя перед фактом сотрудник не вправе.
При разделении необходимо соблюдать несколько условий:
- хотя бы одна часть ежегодного оплачиваемого отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней;
- оставшиеся дни могут распределяться на более короткие периоды по соглашению сторон;
- конкретные даты предоставления частей отпуска должны быть согласованы с работодателем.
Таким образом, законодательство допускает достаточно гибкое распределение дней отдыха, но обязательное требование о непрерывной 14-дневной части сохраняется.
Можно ли изменить даты после утверждения графика отпусков
График отпусков — обязательный документ как для работодателя, так и для работников. Очередность предоставления ежегодных отпусков определяется именно в соответствии с утверждённым графиком, а о начале отдыха сотрудника необходимо известить не позднее чем за две недели.
При этом утверждённая дата не означает, что отпуск невозможно перенести ни при каких обстоятельствах. Если работник хочет изменить запланированный период, он может обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. При отсутствии установленного законом обязательного основания для переноса изменение дат возможно по соглашению сторон. В отдельных случаях Трудовой кодекс прямо обязывает работодателя перенести отпуск — например, при несвоевременной выплате отпускных или позднем уведомлении работника о начале отдыха.
Изменения необходимо корректно оформить кадровыми документами. Одного устного согласования недостаточно: новый период отдыха должен быть зафиксирован в установленном у работодателя порядке.
Как предоставляется отпуск совместителям
Для работников, трудящихся по совместительству, предусмотрено специальное правило. Ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы. Это правило действует и в ситуации, когда сотрудник ещё не отработал у работодателя-совместителя шесть месяцев — тогда отпуск предоставляется авансом.
На практике необходимо учитывать следующее:
- даты отпуска по совместительству должны совпадать с периодом отдыха по основной работе;
- если отпуск по совместительству короче, работник вправе попросить дополнительные дни без сохранения заработной платы;
- продолжительность такого неоплачиваемого периода определяется разницей между отпусками по основному месту работы и по совместительству.
Следовательно, работнику не требуется самостоятельно «подгонять» два графика отпусков таким образом, чтобы найти совпадающие периоды: законодательство устанавливает специальную гарантию для совместителей.
Что происходит, если на отпуск выпадает праздничный день
Продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого отпуска определяется в календарных днях. Однако нерабочие праздничные дни, попавшие внутрь периода отпуска, в количество его календарных дней не включаются. Такое правило установлено статьёй 120 ТК РФ.
Например, если работнику предоставлено 14 календарных дней отпуска и внутри этого периода находится установленный законом нерабочий праздничный день, он не расходует один из 14 дней отдыха. Поэтому фактическая дата выхода на работу смещается.
При этом важно отличать нерабочие праздничные дни от обычных выходных. Субботы и воскресенья, приходящиеся на отпуск, по общему правилу входят в его продолжительность, поскольку отпуск предоставляется именно в календарных, а не рабочих днях.
Что делать, если сотрудник заболел во время отпуска
Если временная нетрудоспособность наступила у самого работника во время ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуск не «сгорает». В соответствии со статьёй 124 ТК РФ он должен быть продлён либо неиспользованные дни могут быть перенесены на другой срок, определяемый работодателем с учётом пожеланий сотрудника.
При оформлении такой ситуации важно учитывать:
- основанием является временная нетрудоспособность самого работника;
- дни болезни, совпавшие с ежегодным оплачиваемым отпуском, могут повлиять на дату его окончания либо быть перенесены;
- если больничный связан с уходом за ребёнком или другим заболевшим членом семьи, общее правило о продлении ежегодного отпуска не применяется, если иное специально не предусмотрено локальными нормативными актами работодателя.
Поэтому сам факт оформления листка нетрудоспособности ещё не означает автоматического увеличения продолжительности отдыха: необходимо учитывать основание его выдачи.
Почему работодателю важно правильно оформлять отпуск
Ошибки при разделении, переносе или продлении отпуска могут привести не только к кадровой путанице, но и к нарушению трудовых прав работников. Особое внимание необходимо уделять графику отпусков, заявлениям сотрудников, документальному оформлению переносов и правильному расчёту фактической продолжительности отдыха.
Работнику, в свою очередь, важно помнить, что большинство изменений нельзя вносить в одностороннем порядке. Закон предусматривает как обязательные гарантии, которые работодатель должен предоставить независимо от своего усмотрения, так и ситуации, требующие соглашения сторон.
Грамотное оформление отпусков позволяет заранее урегулировать сроки отдыха, избежать споров и обеспечить соблюдение требований трудового законодательства как со стороны работодателя, так и со стороны сотрудников.
