Трудовые отношения не всегда предполагают бессрочное сотрудничество. В ряде ситуаций компания вправе заранее определить срок работы сотрудника и оформить трудовой договор на ограниченный период. Такие случаи предусмотрены трудовым законодательством.
В этом материале разберём, при каких обстоятельствах работодатель может оформить срочный трудовой договор, а также рассмотрим порядок его оформления, который поможет избежать претензий со стороны контролирующих органов и финансовых санкций.
КАК СРОК ДОГОВОРА ВЛИЯЕТ НА ОФОРМЛЕНИЕ СОТРУДНИКА
При приёме человека на работу работодателю необходимо определить, будет ли трудовое соглашение действовать без ограничения по времени или завершится в заранее установленный момент. От этого зависит формат оформления трудовых отношений.
Если стороны не устанавливают дату прекращения работы, сотрудник считается принятым на постоянной основе. В таком договоре отражают день выхода на работу, а окончание сотрудничества заранее не определяют.
Для временной занятости используют срочный трудовой договор. Его отличительные признаки:
- заранее известен период действия;
- в документе обязательно указывают момент прекращения трудовых отношений либо событие, после которого договор утрачивает силу.
Продолжительность такого соглашения ограничена пятью годами.
Отдельного внимания требует срок окончания договора. Когда это условие отсутствует, документ рассматривается как заключённый на неопределённый период независимо от первоначальных намерений сторон.
Базовый вариант трудоустройства — постоянная работа без установленной даты завершения. Срочный договор допускается только при наличии предусмотренных законодательством оснований.
СРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ: НА ЧТО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ В 2026 ГОДУ
В 2026 году работодателям важно учитывать не только действующие нормы, но и возможные изменения, которые ещё проходят законодательную процедуру. Один из таких документов — законопроект Правительства РФ № 1103297-8, уже принятый Госдумой в первом чтении.
Среди предлагаемых поправок:
- увеличение с 35 до 70 человек лимита работников, с которыми субъекты малого бизнеса смогут заключать срочные трудовые договоры по соответствующим основаниям;
- расширение перечня случаев увольнения по инициативе работодателя за счёт ситуаций, когда уголовное преследование прекращено в связи с назначением судебного штрафа либо по другим нереабилитирующим основаниям.
При этом нормы трудового законодательства, вступившие в силу в 2025 году, продолжают действовать и в текущем году.
Для руководителя организации срок трудовых отношений может быть любым: законодательство допускает как договор без установленной даты окончания, так и соглашение, заключённое на определённый период. Такой же порядок распространяется на заместителей руководителя и главного бухгалтера.
С руководителями подразделений ситуация иная. Должность начальника отдела, руководителя филиала, представительства или другого структурного подразделения сама по себе не даёт права использовать срочный договор.
Ограниченный срок допускается только при наличии оснований, предусмотренных статьёй 59 ТК РФ. В их числе:
- замещение временно отсутствующего сотрудника;
- выполнение работ временного характера;
- достижение работником пенсионного возраста.
Если человека принимают на место сотрудника, за которым сохраняется рабочее место, срок договора не может превышать пяти лет. Продление в таком случае не предусмотрено.
Отдельное правило действует для руководителей филиалов. Срочные договоры, оформленные до 13 декабря 2024 года без предусмотренных законом оснований, рассматриваются как бессрочные. Вносить изменения в такие документы или подписывать дополнительные соглашения не требуется.
Если основание для срочного договора имеется, условия трудовых отношений необходимо привести в соответствие с требованиями законодательства и указать причину, позволяющую ограничить срок действия договора.
СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: КОГДА СРОК РАБОТЫ ДОПУСТИМ ПО ЗАКОНУ
Статья 59 ТК РФ устанавливает перечень ситуаций, в которых трудовые отношения можно ограничить по времени. Эти основания распределяются по двум разным логикам: часть из них связана с особенностями самой работы, часть — с условиями, при которых стороны вправе договориться о сроке заранее.
В первом случае продолжительность работы задаётся характером задачи или организационными обстоятельствами. Речь идёт о ситуациях, где постоянный формат занятости изначально не предполагается.
К таким основаниям относятся:
- замещение сотрудника, который временно отсутствует и сохраняет своё место;
- краткосрочная занятость, рассчитанная максимум на два месяца;
- работы сезонного характера;
- ликвидация последствий аварий, эпидемий, чрезвычайных ситуаций;
- временное увеличение объёма работ или услуг сроком до одного года;
- выполнение задач в компаниях, созданных под конкретный проект или ограниченный период;
- трудовая деятельность за пределами страны;
- работа в северных регионах и приравненных к ним территориях;
- участие в творческих проектах (кино, цирк, СМИ);
- альтернативная гражданская служба;
- направление от центра занятости.
Вторая группа оснований опирается на согласие сторон и особенности статуса работника или работодателя. Здесь срок договора допускается, если есть предусмотренные законом условия.
К таким ситуациям относятся:
- небольшие организации с численностью до 35 сотрудников (обсуждается увеличение порога до 70);
- компании в сфере бытового обслуживания и розничной торговли с ограничением до 20 работников;
- работа по совместительству;
- должности, замещаемые по итогам конкурсного отбора;
- руководитель компании, его заместители и главный бухгалтер;
- прохождение стажировки или производственной практики;
- обучение сотрудника в очной форме;
- наличие пенсионного статуса или медицинских показаний, допускающих временный характер занятости.
Отдельно стоит организационный формат, при котором компания создаётся под конкретную задачу или ограниченный период. В таких условиях срочный договор применяется исходя из самой структуры работы, без необходимости дополнительных оснований.
КАК РАБОТАЕТ СРОК СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЧТО ПРОИСХОДИТ ПОСЛЕ ЕГО ОКОНЧАНИЯ
Срочный трудовой договор всегда ограничен временными рамками — в общем случае до пяти лет. Более длительный период возможен только в ситуациях, прямо предусмотренных трудовыми нормами, например при продолжительном отсутствии сотрудника, за которым сохраняется рабочее место.
Продление такого договора как отдельная процедура не используется. По завершении срока отношения либо прекращаются, либо оформляются заново через новый договор.
Если срок закончился, но работа продолжается и стороны не заявили о прекращении сотрудничества, договор утрачивает срочный характер и переходит в бессрочный формат. Дальнейшее оформление фиксируется в обычном порядке через кадровые документы.
Есть ситуации, когда срок фактически «удерживается» или корректируется специальными правилами: беременность сотрудницы продлевает действие договора до её завершения (за исключением случаев замещения отсутствующего работника), участие научно-педагогического работника в конкурсе на ту же должность позволяет продолжить работу при его успешном прохождении, а временный перевод спортсмена к другому работодателю допускает сохранение или изменение срока по условиям соглашений сторон.
Добавление срока через изменение уже действующего договора не применяется — для продолжения работы оформляется новый трудовой договор.
Для руководителей организаций действует отдельный подход: по окончании установленного срока полномочий трудовые отношения прекращаются, после чего возможно новое назначение при соответствующем решении работодателя.
КАКИЕ ШТРАФЫ ПРЕДУСМОТРЕНЫ ЗА НАРУШЕНИЯ ПРИ СРОЧНОМ ДОГОВОРЕ
Ошибки при оформлении срочного трудового договора могут обернуться административными санкциями. За нарушения работодателю грозит штраф: должностным лицам — от 10 000 до 20 000 рублей, ИП — от 5 000 до 10 000 рублей, организациям — от 50 000 до 100 000 рублей.
При повторном нарушении ответственность возрастает: для должностных лиц возможна дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, для предпринимателей штраф составит от 30 000 до 40 000 рублей, для компаний — от 100 000 до 200 000 рублей.
ИЗ-ЗА КАКИХ НЕДОЧЁТОВ СРОЧНЫЙ ДОГОВОР ТЕРЯЕТ СВОЙ СТАТУС
- Не определён момент завершения трудовых отношений — отсутствие даты окончания или условия, с наступлением которого работа должна закончиться, создаёт риск признания договора заключённым на неопределённый срок. Для временной занятости важно заранее зафиксировать, что именно станет точкой окончания сотрудничества.
- Для ограничения срока выбрана причина, которой нет в статье 59 ТК РФ — в такой ситуации временный характер трудоустройства может быть оспорен, а сам договор — признан бессрочным.
- После окончания установленного периода сотрудник продолжает работать, а работодатель не оформляет прекращение трудовых отношений — в результате срочный договор автоматически превращается в бессрочный.
Кадровые ошибки обходятся бизнесу дорого. Чтобы документы были подготовлены корректно и не вызывали вопросов у проверяющих органов, обращайтесь в Центр сопровождения бизнеса «Феникс».
