Несмотря на общее охлаждение рынка труда, российские работодатели не отказываются от развития персонала. По итогам исследований, проведённых в конце 2025 года, более половины компаний (59%) заложили отдельный бюджет на обучение сотрудников на 2026 год. Это меньше, чем годом ранее, однако сам факт сохранения финансирования говорит о том, что обучение по-прежнему рассматривается как стратегический инструмент, а не второстепенная статья расходов.
Ситуация на рынке труда заметно изменилась. Количество вакансий сократилось примерно на 12%, тогда как число резюме, напротив, выросло почти на 20%. Работодатели стали осторожнее в найме и всё чаще делают ставку на внутренние кадровые резервы, пересматривая свои HR-стратегии в пользу развития уже работающих сотрудников.
При этом бюджеты распределяются неравномерно. Около 37% компаний сообщили о планируемом увеличении затрат на обучение и развитие, ещё 35% намерены сохранить расходы на уровне предыдущего года. Сокращение финансирования допустили лишь 12% организаций. Это означает, что рынок корпоративного обучения входит в фазу осознанной оптимизации, а не массового отказа от инвестиций в персонал.
Ключевая тенденция 2026 года — переобучение вместо активного найма. Каждый второй работодатель предпочитает развивать компетенции текущих сотрудников, адаптируя их под новые задачи и изменения в бизнесе. Найм готовых специалистов «с рынка» остаётся приоритетом лишь для трети компаний, что заметно ниже показателей прошлых лет.
Важно и то, как именно компании планируют обучать персонал. Массовые программы постепенно уступают место точечному развитию ключевых ролей: управленцев, экспертов и сотрудников с высоким потенциалом. Всё чаще обучение связывают с конкретными бизнес-показателями, операционной эффективностью и удержанием ценных специалистов.
Таким образом, в 2026 году корпоративное обучение не исчезает, а трансформируется. Компании инвестируют аккуратнее, считают отдачу и всё чаще воспринимают развитие персонала как способ сохранить устойчивость бизнеса в условиях неопределённости, а не просто как обязательный HR-процесс.
