Несвоевременное распознавание признаков выгорания у работников может снизить их эффективность и нарушить гармонию в коллективе. Руководитель, хотя и не является психотерапевтом и не может ставить диагнозы, способен создать меры, которые предотвращают выгорание и выявляют его симптомы на ранней стадии, тем самым избегая серьёзных последствий.
Понятие профессионального выгорания
Профессиональное выгорание считается психическим расстройством и отмечено в Международной классификации болезней (МКБ). Это не болезнь, а состояние, связанное с условиями труда. МКБ-11 описывает его признаки: физическая усталость, снижение продуктивности и мотивации, негативное отношение к работе и уменьшение общей работоспособности. Диагностировать выгорание может только специалист в области психологии или психиатрии после беседы с пациентом.
Нельзя делать выводы на основе одного симптома
Важно не делать окончательные выводы, основываясь лишь на одном признаке. Если у сотрудника иногда проявляются симптомы выгорания, это не обязательно означает, что он действительно страдает им.
Например, простая усталость сама по себе вовсе не указывает на выгорание. Если после отпуска человек полон энергии, возможно, ему просто требовался отдых. Руководителю следует смотреть на общую картину состояния сотрудника. Например, если наблюдается агрессивное или пассивно-агрессивное поведение, уклонение от работы в команде или сопротивление изменениям, это может говорить о необходимости глубокой оценки работоспособности. Сочетание плохого настроения и пониженной производительности может указывать на выгорание. Также стоит обратить внимание на снижение концентрации: если сотрудник часто отвлекается, замыкается в себе или имеет трудности с фокусом, это может послужить признаком выгорания. Даже увеличение количества ошибок из-за невнимательности может быть сигналом проблемы.
Кроме того, важно следить за изменениями в отношении к работе: если сотрудник, ранее проявлявший инициативу и делившийся идеями, теряет это стремление, это также может быть признаком выгорания. В условиях удалённой работы тревогу могут вызвать выключенная камера или редкие ответы в чатах. Однако, данные изменения могут быть вызваны и другими факторами, например, необходимостью в отдыхе, физическими недомоганиями или психологическими состояниями, такими как депрессия. Поэтому при видимых изменениях не следует делать поспешных выводов или самостоятельно ставить диагнозы. Лучше признать возможность наличия проблемы и сосредоточиться на её решении. Важно непосредственно обсудить с сотрудником его трудности. Если наблюдается понижение продуктивности и желание отвлечься, стоит рассмотреть возможность предоставления дополнительного выходного или отпуска.
Определение заинтересованности сотрудника в его работе
Начальные сигналы выгорания часто выражаются в потере интереса к прежним задачам. Если конкретный проект не удовлетворяет сотрудника, необходимо разобраться в причинах. Возможно, ему не до конца понятно, что именно он делает и зачем, или его задачи остаются недостаточно ясными. Быть может, он не видит, какое влияние его работа имеет на общий успех коллектива, или ему не хватает обратной связи и ощущения прогресса. Такие чувства могут показаться нормальными, но это может сигнализировать о начале выгорания, что со временем может привести к более тяжёлыми последствиям. Потеря интереса к своей деятельности может сделать выгорание неизбежным.
Сбор мнений о рабочих условиях и культуре коллектива
Выгорание тесно связано с условиями труда и деятельностью работника. Чтобы снизить риск выгорания, руководитель должен регулярно коммуницировать с коллективом и чётко объяснять значимость и цели их задач. Отсутствие прозрачности процессов, неопределённые ожидания, конфликты в коллективе, рутинные задачи и невыполнение личных предпочтений могут привести к выгоранию. Умелый руководитель должен анализировать процессы, обеспечивать их прозрачность, учитывать личные качества работников и собирать отзывы.
