В настоящее время в России наблюдается серьезный недостаток квалифицированных кадров, что вынуждает компании пересматривать свои подходы к управлению персоналом. Современные условия рынка труда диктуют необходимость внедрения новых стратегий и инструментов.
С начала 2024 года количество вакансий в стране увеличилось на 20% по сравнению с предыдущим. При этом число поданных резюме выросло лишь на 15%, а на одну позицию в среднем претендует от 2 до 3,5 кандидатов, хотя для стабильного рынка труда этот показатель должен быть не менее 4. Такие данные свидетельствуют о явной нехватке рабочей силы.
Основной причиной дефицита кадров стали демографические сдвиги и сокращение численности населения. Такая ситуация с трудовыми ресурсами актуализирует необходимость перестройки HR-процессов в российских компаниях.
Ошибки, препятствующие успешному найму специалистов:
- использование устаревших методов и информации при поиске кандидатов;
- предъявление завышенных и необоснованных требований к соискателям;
- отсутствие четкого взаимодействия между руководителем и рекрутером;
- длительное принятие решений в процессе отбора;
- пренебрежение аналитическими данными и их практическим использованием.
В сфере управления кадрами ключевым аспектом является взаимодействие между бизнес-целями, социально-демографическими изменениями и актуальными аналитическими данными. Профессионалам в этой области необходимо регулярно отслеживать изменения на рынке труда на уровне страны, региона и города, чтобы применять полученные знания в своей организации.
Для компаний крайне важно анализировать такие тенденции в совокупности, иначе реальная ситуация на рынке труда может значительно расходиться с ожиданиями и стратегическими планами организации.
Одной из наиболее частых причин отказа в трудоустройстве (32%) является несоответствие уровня подготовки и навыков кандидата требованиям вакансии. Акцент на навыки при найме и развитии сотрудников — это верный подход, но его необходимо применять с умом.
Еще одна распространенная ошибка — полное перекладывание задач по подбору персонала на HR-отдел, при этом руководители практически не вовлечены в процесс. Однако успешный рекрутинг возможен только при тесном сотрудничестве между рекрутером и нанимающим менеджером, а также при их совместной ответственности.
На конкурентном рынке труда побеждают те, кто действует быстро. Например, при массовом подборе персонала нельзя затягивать с принятием решений и обратной связью кандидатам. А при найме узкопрофильных специалистов не стоит проводить более двух-трех этапов собеседований — за это время соискатель может найти другую компанию или просто потерять интерес.
Серьезным упущением является игнорирование аналитики. Многие HR-специалисты до сих пор больше полагаются на интуицию, чем на данные.
Современная HR-аналитика включает в себя умение анализировать рынок, рассчитывать затраты, прогнозировать сроки найма, строить воронку подбора и оценивать эффективность процессов. Это неотъемлемая часть успешной HR-стратегии.
Ошибки в управлении персоналом могут допускать любые компании. Разница между эффективными и неэффективными HR-процессами заключается в готовности исправлять недочеты и адаптироваться к изменениям.
