На рынке труда России наметилась новая тенденция, вызывающая тревогу у HR-экспертов и руководителей. После феномена «тихого увольнения», когда сотрудники внешне сохраняли лояльность, но внутренне дистанцировались от работы, все чаще фиксируется другое явление — quiet cracking, или «тихий надлом».
Работники по-прежнему:
- Выполняют свои обязанности.
- Продолжают быть вовлеченными в рабочие процессы.
- Формально не нарушают дисциплину.
Но при этом теряют внутренний импульс и чувство значимости. Это не саботаж и не лень — человек делает то, что должен, но уже без прежней энергии и желания развиваться. Внешне всё выглядит спокойно: задачи выполняются, отчеты сдаются, показатели достигаются. Однако постепенно исчезает мотивация, снижается инициатива, а атмосфера в коллективе становится «глуше».
К признакам тихого надлома относят:
- Отсутствие интереса к новым идеям;
- Равнодушие к результатам работы;
- Минимальная эмоциональная отдача при видимой активности;
- Отказ от дополнительной ответственности;
- Выполнение задач без стремления к улучшению.
Внутренний девиз таких сотрудников можно описать коротко: «Меньше инициативы — меньше стресса».
Quiet cracking разрушает эмоциональный климат и культуру вовлеченности в компании. Даже при формально высоких показателях KPI снижается креативность, командная энергия и способность бизнеса к развитию. В долгосрочной перспективе это может привести к росту текучести кадров, снижению производительности, потере идей и инициативных сотрудников и выгоранию внутри целых отделов.
Как противостоять «тихому надлому»?
Эксперты в области управления персоналом отмечают: справиться с проблемой можно только при активном участии руководителей. Рекомендуется:
- Наладить постоянную обратную связь — интересоваться мнением сотрудников, спрашивать о трудностях, вовлекать в принятие решений.
- Проявлять внимание к развитию — помогать формировать индивидуальные траектории роста, обучать, давать возможность проявить себя.
- Создавать безопасную среду — где можно открыто говорить об усталости, сомнениях и эмоциях, не опасаясь осуждения.
- Развивать культуру признания — поощрять не только результат, но и усилия, инициативу, вклад в общую цель.
Параллельно специалисты отмечают и другую тревожную тенденцию. На фоне ускорения темпов жизни и хронического стресса в компаниях появляется всё больше так называемых «призрачных сотрудников».
Ключевые особенности таких сотрудников:
- Высокая внешняя активность без реального продвижения проектов.
- Концентрация на второстепенных задачах и обсуждениях вместо выполнения главных целей.
Такой формат поведения получил название ghost working и представляет собой противоположность «тихому надлому»: если при quiet cracking человек эмоционально выгорает, теряя внутренний импульс и инициативу, то ghost worker, напротив, прячется за маской гиперактивности, создавая иллюзию работы. В обоих случаях компания сталкивается с потерей эффективности и искажением картины вовлеченности.
Справиться с тревожной тенденцией можно через:
- Регулярную обратную связь.
- Проявление интереса руководителя к работе и развитию сотрудников.
Важно выяснять, какие задачи для человека наиболее значимы, поддерживать мотивацию и профессиональный энтузиазм, а также создавать нетоксичную корпоративную среду, где можно открыто обсуждать свои ощущения и эмоции.
